Досліджено проблеми матеріальної відповідальності за заподіяння немайнової шкоди працівнику як стороні трудових правовідносин.

Исследованы проблемы материальной ответственности за причинение неимущественного вреда работнику как стороне трудовых правоотношений.

Problems of a liability for causing of non-property harm to the worker as to the party of labor legal relations are investigated.

Розглянуто сутність колективно-договірного регулювання в науці трудового права.

Рассмотрена сущность коллективно-договорного регулирования в науке трудового права.

The considered essence of collective-contractual regulation in a science of the labor law.

Індекс рубрикатора НБУВ: Х879(4Укр)1в

Рубрики:

Трудове право окремих країн

Шифр НБУВ: Ж27747 Пошук видання у каталогах НБУВ 

Розроблено теоретичні положення щодо особливостей правових засобів стимулювання праці за умов ринкової економіки. Уточнено ознаки та запропоновано поняття правового заохочення як особливого засобу позитивного соціально-правового впливу на поведінку людей з метою формування та підтримки суспільно-значущої активності, у результаті застосування якої винагороджується заслужена поведінка суб'єкта та реалізується взаємний інтерес особи, суспільства та держави. Запропоновано доповнити перелік соціальних гарантій у сфері оплати гарантіями: установлення мінімального розміру оплати праці, нижче за яку не може бути здійснена виплата заробітної плати; установлення механізму регулювання оплати праці за умов, що відрізняються від нормальних, і мінімальних розмірів доплат за роботу у разі таких умов, нижче за які вони бути не можуть; обмеження утримань з заробітної плати працівників; установлення порядку і термінів виплати заробітної плати. Розкрито суть поняття заробітної плати як правової категорії, визначеної як винагорода, яку роботодавець повинен систематично виплачувати працівникам за роботу, обумовлену трудовим договором. Удосконалено поняття морального стимулювання та встановлено три групи його видів. Розвинуто положення, що єдність державного регулювання застосування утримання з заробітної плати працівника має бути вираженим у відображенні в законі наступних умов: обсягу повноважень органу, що володіє дисциплінарною владою щодо застосування утримання з повної заробітної плати працівника; термінів застосування утримання; розмірів утримання; порядку застосування утримання та оскарження рішень про застосування утримання. Уперше

Досліджено правовий статус роботодавця як суб'єкта трудового права. Уточнено зміст поняття "роботодавець", визначено права, обов'язки та відповідальність даного суб'єкта трудового права. Проаналізовано правове становище керівника організації, особливості укладання та розірвання трудового договору, притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності даної особи. Розглянуто правовий статус арбітражного керівника як специфічного суб'єкта трудового права. Висвітлено права, обов'язки та відповідальність роботодавця на кожному етапі колективно-договірного регулювання. Запропоновано визначення організацій роботодавців як суб'єктів соціального партнерства. Наведено пропозиції щодо удосконалення чинного законодавства у сфері регулювання трудових відносин за участю роботодавця. Створено проекти доповнень до КЗпП та нормативних актів України.

Обгрунтовано теоретичні засади та практичні рекомендації щодо розвитку соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах. Обгрунтовано економічну суть даних відносин та їх функції, зокрема, особливості відтворення людського капіталу аграрної сфери, забезпечення зайнятості, оплати праці та її продуктивності, підвищення доходності виробництва. Визначено напрями економічного моніторингу соціально-трудової сфери, а саме: рівень доходів і зарплати працівників аграрних підприємств, плинність кадрів, рівень зайнятості, обсяги соціальних виплат, роль даних підприємств у вирішенні соціально-трудових проблем, сільських жителів. Обгрунтовано напрями державного регулювання соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах, зокрема, розробку, обгрунтування та здійснення галузевої угоди, підтримку ефективних партнерських відносин у системі роботодавець - працівник аграрної сфери, посилення державної відповідальності у сфері зайнятості.

Досліджено закономірності й особливості становлення та розвитку системи соціально-трудових відносин у структурі ринкової економічної системи, інституціональний зміст і структура соціально-трудових відносин і таких її інститутів як соціальне партнерство та трипартизм, зайнятість, найм. Розглянуто такі основні категорії інституціонального аналізу як інститут, інституція, організація, трансакція та рутинізація й висвітлено методологічні можливості їх інструментального застосування в аналізі інститутів соціально-трудових відносин. Визначено взаємодію таких суб'єктів соціально-трудової сфери як роботодавець, найманий працівник і держава, а також особливості проведення ними соціальної місії. Розглянуто особливості соціально-трудових відносин планово-директивної системи господарства, а також обгрунтовано необхідність ринкової трансформації інститутів соціально-трудових відносин в Україні.

Розглянуто правові підходи до визначення категорії "роботодавець". Проаналізовано дефініції даного терміна в українському та зарубіжному законодавстві. Подано визначення поняття "роботодавець".

Досліджено правову природу та правові ознаки поняття роботодавця як учасника відносин з соціального забезпечення працівників, визначено правовий статус і форми участі роботодавця як учасника зазначених відносин, проаналізовано правову природу його соціально-правової відповідальності та її форм. На підставі аналізу норм законодавства України зроблено висновок, що роботодавець є суб'єктом як трудових відносин, так і відносин з соціального забезпечення працівників, що має відповідний правовий статус. У цьому випадку роботодавець виступає суб'єктом відносин з соціального забезпечення працівників як під час існування трудових відносин, так і після їх закінчення. Роботодавець може брати участь у відносинах з соціального забезпечення працівників безпосередньо (шляхом встановлення додаткових порівняно із законодавством пільг і компенсацій, різних видів допомог працівникам тощо) або опосередковано (шляхом відрахування внесків до Пенсійного фонду та загальнообов'язкових фондів соціального страхування). Аналізуючи правовий статус роботодавця у відносинах з соціального забезпечення працівників через окремі його елементи (правосуб'єктність, права та обов'язки, гарантії їх реалізації, відповідальність) було встановлено, що фактично існує таке явище, як соціально-правова відповідальність роботодавця. У результаті дослідження соціально-правова відповідальність роботодавця визначена як комплексне, інтегроване явище, що являє собою різновид соціальної відповідальності та набуває ознак юридичної відповідальності за умови нормативного закріплення.

Наведено загальну характеристику суб'єктів трудового права (ТП). Викладено парадигму визначення сфери дії ТП в період формування ринкової економіки, сучасні концептуальні підходи до визнання працівника суб'єктом ТП, визначення правового статусу профспілок. Розкрито сутність і правову природу категорії "роботодавець", юридичну природу і правовий статус трудового колективу. Проаналізовано роль держави та її органів у регулюванні відносин у сфері праці.

Встановлено, що категорія "суб'єкт права" поєднує в собі три соціально-правові ознаки - соціальність, правосуб'єктність і правовий статус. Соціальність віддзеркалює характер функціонування особи в суспільстві. Вона пов'язана з перетворенням інтересу суб'єкта на чинник дії, з пізнанням дійсності. Соціальність зумовлена активною природою фізичних і юридичних осіб, протиріччям між умовами існування й об'єктивними потребами особи та спрямована на ліквідацію невідповідності між потребами й умовами буття суб'єкта права. Вона характеризує особу як частину соціуму, залежну від нього, підлеглу йому, детерміновану зовнішніми соціальними механізмами. У реальній же дійсності не природа, не суспільство, а тільки держава визначає хто й за яких умов може бути суб'єктом права, а значить, учасником правовідносин і якими рисами цей суб'єкт повинен володіти. Лише законодавством може встановлюватись і визнаватися специфічна сукупність юридичних властивостей, що дозволяє особі стати суб'єктом права. Ця сукупність іменується терміном "правосуб'єктність". Соціальність є передумовою правового статусу суб'єкта права. Ціннісний підхід до класифікації суб'єктів трудового права (визнання індивіда вищою соціально-правовою цінністю) виводить нас до першооснови права, до його істинного джерела - людини, правові якості якої є справжньою субстанцією, з якої створюються, формуються всі суб'єкти, включаючи державу й її органи. Людина є джерелом усього правового. До суб'єктів трудового права України належать: первинний суб'єкт трудового права працівник, основний суб'єкт трудового права - роботодавець, похідні суб'єкти трудового права від працівника особа, яка шукає роботу, інвалід, який одержав трудове каліцтво чи професійне захворювання, позивач або відповідач у суді). Юридична фігура кожної з названих осіб не має самостійного значення і є або передуючою правовій особистості працівника, або наслідком існування даної особи як працівника, службові об'єкти трудового права - державні органи, професійні спілки, приватні кадрові агентства, комісії по трудових спорах, примирні, трудові арбітражі.

Проаналізовано вимоги роботодавців до компетенцій майбутніх працівників в країнах ЄС і в Україні. Виявлено особливості роботи з працевлаштування в деяких ВНЗ України, зокрема у РВНЗ «Кримський гуманітарний університет», де укладаються тристоронні угоди «студент – ВНЗ – роботодавець» на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації фахівців. Наведено основні положення щодо працевлаштування випускників. Спрогнозовано головні напрями розвитку кадрового менеджменту, основним з яких є формування й управління соціальним і людським капіталом як вирішальних чинників досягнення конкурентних переваг організації.

Проанализированы требования работодателей к компетенциям будущих работников в странах ЕС и в Украине. Выявлены особенности работы по трудоустройству в некоторых ВУЗ Украины, в частности в РВУЗ «Крымский гуманитарный университет»,где заключаются трехсторонние соглашения «студент – ВУЗ – работодатель» на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов. Приведены основные положения по трудоустройству выпускников. Спрогнозированы главные направления развития кадрового менеджмента, основными из которых являются формирование и управление социальным и человеческим капиталом как решающих факторов достижения конкурентных преимуществ организации.

The article analyses requirements of employers to the competences of future workers in Ukraine and member states of EU. The author defines the peculiarities of job placement system in certain higher educational establishments in Ukraine.

Досліджено роль соціальних партнерів у посиленні зв'язків закладів початкової професійної освіти (ППО) з ринком праці в Російській Федерації та визначення на цій основі можливостей використання прогресивних ідей та досвіду в модернізації ПТО України. Визначено основоположні принципи та мету соціального партнерства. Розкрито деякі аспекти взаємодії бізнесу та закладів професійної освіти, зокрема організація виробничої практики та стажування учнів ППО, участь у формуванні навчальних програм, визначенні засобів і технологій професійного навчання, допомога в розробці освітніх і професійних стандартів тощо. Окреслено одну з основних проблем розвитку ППО РФ - закритість системи професійної освіти до зовнішнього соціально-економічного середовища. Розглянуто процеси модернізації російської освіти, що характеризуються децентралізацією управління та передачею значної частини повноважень з федерального на регіональний рівень, та роль держави у системі соціального партнерства в РФ на сучасному етапі. Проаналізовано розвиток соціального партнерства в регіонах, де з метою управління кадровим потенціалом створюються міжвідомчі комісії з перспективного планування підготовки кадрів, працюють регіональні ради з кадрової політики. Запропоновано шляхи вирішення проблем підготовки кадрів в системі ПТО України.

Розглянуто важливі умови модернізації системи підготовки сучасних кваліфікованих робітників. Проаналізовано дослідження ринку праці, які проводять Центри зайнятості. Розкрито вплив на зміст підготовки кваліфікованих робітників співпраці професійно-технічних навчальних закладів з підприємствами-базами практики. Визначено організаційно-методичні засади розроблення професійних стандартів. Розроблено універсальні принципи, на яких базуватиметься розроблення професійних стандартів, серед яких: принцип об'єктивності, науковості, гуманізації, фундаменталізації, співвимірності, конкретності. Наведено етапи процедури розроблення професійних стандартів. Зазначено, що процес створення професійних стандартів потребує наукового обгрунтування всіх його стадій.

Розкрито індикатори освіти. Висвітлено чинники впливу на якість підготовки фахівців з вищою освітою, зокрема, підходи до методології підготовки бакалавра та молодшого спеціаліста. Наголошено, що для досягнення нової якості підготовки вища школа повинна запропонувати абітурієнтам програми навчання, які відповідають рівню їх підготовки та кар'єрним перспективам. Проведено аналіз рівня мотивації, координації та ефективності зусиль усіх учасників навчального процесу. Визначено причини тенденцій зниження ефективності системи освітніх послуг. Розкрито недоречності нового проекту Переліку напрямів підготовки бакалаврів і спеціальностей, підготовленого Робочою групою Міністерства освіти і науки України. Запропоновано заходи для вирішення проблеми ефективного використання можливостей випускників і послаблення проблеми безробіття серед осіб з вищою освітою. Сформульовано пропозицію: визначити інституції, які будуть виконувати функції обгрунтування обсягів прийому студентів на перші курси. Розглянуто роль роботодавців-замовників у процесі формування структури напрямів підготовки фахівців та їх взаємодію з центральними органами виконавчої влади та ВНЗ.

Раскрыты индикаторы образования. Подчеркнута важность четкого определения - что общество ждет от образования, и что каждый субъект общества вкладывает в образование. Освещены факторы влияния на качество подготовки специалистов с высшим образованием, в частности, подходы к методологии подготовки бакалавра и младшего специалиста. Высказано убеждение: чтобы достичь нового качества профессиональной подготовки высшая школа должна предлагать абитуриентам программы обучения, соответствующие уровню их подготовки и карьерным перспективам. Проведен анализ уровня мотивации, координации и эффективности усилий всех участников учебного процесса, направленных на решение актуальных проблем развития высшего образования. Определены пять причин тенденций снижения эффективности системы образовательных услуг. Раскрыты пять недочетов нового Проекта Перечня направлений подготовки бакалавров и специальностей, подготовленного Рабочей группой Министерства образования и науки Украины. Предложены мероприятия для решения проблемы использования возможностей выпускников и ослабления проблемы безработицы среды лиц с высшим образованием.

Сформулировано предложение: определить институции, которые будут исполнять функции обоснования объемов приема студентов на первые курсы. Рассмотрена роль работодателей-заказчиков в процессе формирования структуры направлений подготовки специалистови и их взаимодействие с центральними органами исполнительной власти и вузами.

Проаналізовано існуючі визначення поняття "соціальний пакет", визначено нове поняття соціального пакета. Узагальнено цілі, які може досягти роботодавець за допомогою забезпечення працівників соціальними пакетами. Визначено основні підходи, які існують до формування соціального пакета працівників підприємств. Розглянуто які додаткові інструменти матеріальної мотивації може надати соціальний пакет працівникам підприємств. Для вдосконалення існуючої системи мотивації визначено основні положення розробки, впровадження й надання соціального пакета працівникам.

Індекс рубрикатора НБУВ: Х879(4УКР)1

Рубрики:

Трудове право окремих країн

Шифр НБУВ: Ж69395 Пошук видання у каталогах НБУВ 

Доведено, що випробування при прийнятті на роботу - це встановлена угодою сторін трудового договору, а для спеціальних категорій працівників - передбачена законами організаційно-правова форма добору кадрів, що обумовлюється під час укладання трудового договору, провадиться в межах законодавчо передбаченого строку та має на меті перевірку відповідності ділових якостей працівника дорученій роботі в межах зазначеної трудової функції. До принципів випробування при прийнятті на роботу належать: законність, добровільність, гласність, динамізм (строковість), поєднання інтересів роботодавця та працівника, визначеність вимог, що висуваються до працівника під час випробування, об’єктивність, всебічний захист прав і законних інтересів працівників, презумпція відповідності працівника займаній посаді. Обгрунтовано, тезу що під час випробування роботодавець уповноважений перевіряти суто ділові якості працівника; моральні ж не повинні покладатися в основу перевірки його відповідності дорученій роботі. Результати оцінювання останніх можуть впливати на кінцеву оцінку працівника та мати правові наслідки лише для певних категорій працівників, причому визначальним чинником для них є характер здійснюваної ними трудової діяльності (державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування, судді, прокурорсько-слідчі працівники, посадові особи митної служби, дипломатичні працівники та ін.). Визначено напрямки вдосконалення правового регулювання випробування при прийнятті на роботу.

Проаналізовано поняття, сутність та основні складові правового статусу суб'єктів трудових правовідносин, його характерні ознаки порівняно з загальним правовим статусом особи. Досліджено основні складові правового статусу суб'єктів трудових правовідносин та узагальнено головні теоретичні дослідження в даному питанні. Проаналізовано співвідношення між правовим статусом працівника та правовим статусом громадянина. Запропоновано власне визначення поняття "працівник" і "роботодавець", які є головними суб'єктами трудових правовідносин. Виявлено роль трудової правосуб'єктності у правовому статусі суб'єктів трудових правовідносин. Проаналізовано момент її виникнення окремо для кожного виду суб'єктів трудових правовідносин. Виділено три основні групи прав та обов'язків сторін трудових правовідносин, які кореспондують один одному: права працівника на отримання роботи та створення умов, необхідних для її виконання; права працівника на оплату праці; права роботодавця на одержання результатів роботи. Внесено пропозиції та рекомендації щодо вдосконалення системи правових норм, що забезпечують правове регулювання суспільних відносин з застосування найманої праці між працівником і роботодавцем.

Проаналізовано навчальні плани і програми з метою вилучення тем, які дублюються, та введення нових розділів, що розкривають зміни у технологічних процесах торгівлі, які швидко відбуваються сьогодні у підприємствах торгівлі. Констатовано, що експериментальний навчальний план передбачає оволодіння освітньо-професійною програмою з професій торговельної галузі, які можна послідовно реалізувати, починаючи з допрофесійної підготовки у школах та інших навчальних закладах. Охарактеризовано модульні системи навчання, основними ознаками яких є мобільність та гнучкість, завдяки створенню програм на замовлення роботодавців, що наразі і відповідає вимогам сьогодення до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів.

Проанализированы учебные планы и программы с целью извлечения тех, которые дублируются, и введения новых разделов, раскрывающих изменения в технологических процессах торговли, которые быстро происходят сегодня в предприятиях торговли. Констатировано, что экспериментальный учебный план предполагает овладение образовательно-профессиональной программой по профессиям торговой отрасли, которые можно последовательно реализовать, начиная с допрофессиональной подготовки в школах и других учебных заведениях. Охарактеризованы модульные системы обучения, основными признаками которых являются мобильность и гибкость, благодаря созданию программ на заказ работодателей, что соответствует требованиям сегодняшнего дня к подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочих кадров.

Аnalyzed the curricula and programs in order to extract those that are duplicated, and the introduction of new sections that reveal the changes in the technological processes of trade, quickly going on today in trade. It was stated that the experimental curriculum involves the mastery of educational and professional programs in professions trading industry that can be consistently implemented, starting with pre-vocational training in schools and other educational institutions. Characterized modular training system, the main features of which are mobility and flexibility, thanks to the creation of programs to order employers, while also meets the requirements of this in training, retraining and advanced training of personnel.