Досліджено закономірності й особливості становлення та розвитку системи соціально-трудових відносин у структурі ринкової економічної системи, інституціональний зміст і структура соціально-трудових відносин і таких її інститутів як соціальне партнерство та трипартизм, зайнятість, найм. Розглянуто такі основні категорії інституціонального аналізу як інститут, інституція, організація, трансакція та рутинізація й висвітлено методологічні можливості їх інструментального застосування в аналізі інститутів соціально-трудових відносин. Визначено взаємодію таких суб'єктів соціально-трудової сфери як роботодавець, найманий працівник і держава, а також особливості проведення ними соціальної місії. Розглянуто особливості соціально-трудових відносин планово-директивної системи господарства, а також обгрунтовано необхідність ринкової трансформації інститутів соціально-трудових відносин в Україні.

  Скачати повний текст

Досліджено правову природу та правові ознаки поняття роботодавця як учасника відносин з соціального забезпечення працівників, визначено правовий статус і форми участі роботодавця як учасника зазначених відносин, проаналізовано правову природу його соціально-правової відповідальності та її форм. На підставі аналізу норм законодавства України зроблено висновок, що роботодавець є суб'єктом як трудових відносин, так і відносин з соціального забезпечення працівників, що має відповідний правовий статус. У цьому випадку роботодавець виступає суб'єктом відносин з соціального забезпечення працівників як під час існування трудових відносин, так і після їх закінчення. Роботодавець може брати участь у відносинах з соціального забезпечення працівників безпосередньо (шляхом встановлення додаткових порівняно із законодавством пільг і компенсацій, різних видів допомог працівникам тощо) або опосередковано (шляхом відрахування внесків до Пенсійного фонду та загальнообов'язкових фондів соціального страхування). Аналізуючи правовий статус роботодавця у відносинах з соціального забезпечення працівників через окремі його елементи (правосуб'єктність, права та обов'язки, гарантії їх реалізації, відповідальність) було встановлено, що фактично існує таке явище, як соціально-правова відповідальність роботодавця. У результаті дослідження соціально-правова відповідальність роботодавця визначена як комплексне, інтегроване явище, що являє собою різновид соціальної відповідальності та набуває ознак юридичної відповідальності за умови нормативного закріплення.

  Скачати повний текст

Досліджено правовий статус роботодавця як суб'єкта трудового права. Уточнено зміст поняття "роботодавець", визначено права, обов'язки та відповідальність даного суб'єкта трудового права. Проаналізовано правове становище керівника організації, особливості укладання та розірвання трудового договору, притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності даної особи. Розглянуто правовий статус арбітражного керівника як специфічного суб'єкта трудового права. Висвітлено права, обов'язки та відповідальність роботодавця на кожному етапі колективно-договірного регулювання. Запропоновано визначення організацій роботодавців як суб'єктів соціального партнерства. Наведено пропозиції щодо удосконалення чинного законодавства у сфері регулювання трудових відносин за участю роботодавця. Створено проекти доповнень до КЗпП та нормативних актів України.

  Скачати повний текст

Обгрунтовано теоретичні засади та практичні рекомендації щодо розвитку соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах. Обгрунтовано економічну суть даних відносин та їх функції, зокрема, особливості відтворення людського капіталу аграрної сфери, забезпечення зайнятості, оплати праці та її продуктивності, підвищення доходності виробництва. Визначено напрями економічного моніторингу соціально-трудової сфери, а саме: рівень доходів і зарплати працівників аграрних підприємств, плинність кадрів, рівень зайнятості, обсяги соціальних виплат, роль даних підприємств у вирішенні соціально-трудових проблем, сільських жителів. Обгрунтовано напрями державного регулювання соціально-трудових відносин в аграрних підприємствах, зокрема, розробку, обгрунтування та здійснення галузевої угоди, підтримку ефективних партнерських відносин у системі роботодавець - працівник аграрної сфери, посилення державної відповідальності у сфері зайнятості.

  Скачати повний текст

Робота присвячена комплексному дослідженню правового статусу роботодавця як суб'єкта соціального захисту працівників. Сформульовано поняття та значення соціального захисту працівників роботодавцем; з'ясовано юридичні ознаки правого статусу роботодавця як суб'єкта соціального захисту працівників; проаналізовано обов'язки роботодавця у процедурі оформлення трудових правовідносин, щодо забезпечення належних, безпечних, здорових умов праці та належної оплати праці працівників; охарактеризовано законодавчі обов'язки роботодавця щодо соціального забезпечення працівників та його участь у недержавних страхових та нестрахових заходах соціального захисту працівників.Обґрунтовано визначення соціального захисту працівників роботодавцем як системи заходів, спрямованих на дотримання та здійснення соціальних прав працівників, компенсацію та попередження наслідків соціальних ризиків, які вживаються роботодавцем у випадках, передбачених законом, та добровільно, з метою реалізації державної соціальної політики щодо зайнятості, забезпечення існування та розвитку працездатного населення, утримання та відновлення висококваліфікованих фахівців, підвищення їхньої мотивації до роботи.Доведено, що правового статусу суб'єкта соціального захисту працівників роботодавець набуває ще до моменту укладення трудового договору з працівником.Удосконалено науково-практичні пропозиції про несудові способи забезпечення виконання роботодавцем соціально-захисних зобов'язань. Проаналізовано основні відмінності трудового договору та цивільно-правового договору про виконання робіт чи надання послуг. Обґрунтовано необхідність законодавчо закріпити право працівника на: визнання цивільно-правового правочину про виконання робіт удаваним; встановлення факту трудових правовідносин з моменту укладення такого правочину; відновлення соціально-трудових гарантій за відповідний період.Узагальнено проблеми працевлаштування пільгових категорій громадян. Доведено необхідність запровадження гнучкого механізму квотування робочих місць для їхнього працевлаштування. Обґрунтовано види та зміст профілактичних, матеріально-технічних та моніторингових обов'язків роботодавця щодо забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці.Проаналізовано проблеми участі роботодавця в організації розслідування нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання та проведенні атестації робочого місця працівника. Сформульовано пропозиції щодо удосконалення відповідних норм законодавства.Вперше розмежовано професійне навчання як право та обов'язок роботодавця. Аргументовано критерії поділу професійного навчання. Обґрунтовано мінімальну заробітну плату як єдиний соціальний стандарт у сфері оплати праці; проаналізовано індексацію та компенсацію як елементи соціального захисту працівників. Визначено основні проблеми виконання роботодавцями зобов'язань у сфері визначення пільгового трудового стажу, проведення атестації робочих місць та фінансування пільгових пенсій, що впливають на ефективність реалізації права на пенсійне забезпечення за віком їхніх працівників. Проаналізовано особливості та окреслено переваги участі роботодавця у недержавному соціальному страхуванні працівників. Доведено, що найчастіше він забезпечує їхнє недержавне пенсійне забезпечення через недержавні пенсійні фонди, страхування життя та добровільне медичне страхування.Аргументовано необхідність розмежувати сферу колективно- та індивідуально-договірного регулювання відносин, які виникають у зв'язку з недержавним соціальним страхуванням працівників за участю роботодавця. Обґрунтовано добровільне медичне страхування як ефективний засіб короткострокової мотивації працівників.^UThe paper is devoted to the complex investigation of the employer's legal status as a subject of social protection of employees. The notion and value of social protection of employees by the employer are formulated; legal features of the employer's status as a subject of social protection of employees are determined; the obligations of the employer in the procedure of registration of labor relations, as to ensuring proper, safe and healthy working conditions and proper remuneration of employees are analyzed; employer's legislative obligations with regard to social provision of employees and non-insurance measures of employees' social protection are characterized. The notion of social protection of employees by the employer has been grounded. It is the system of measures aimed at compliance with and realization of employees' social rights, compensation and prevention of consequences of social risks that are taken by the employer in case, foreseen by law, and voluntarily with the purpose to perform state social policy concerning employment, providing the existence and development of able-bodied citizens, holding and recovery of highly qualified specialists, increasing their motivation to work. It has been proven that the employer obtains the status of the subject of employees' social protection before concluding labor contract with an employee.Scientific and practical proposals about non-juridical methods of providing the performance of social protective obligations by the employer have been improved. The basic differences between labor contract and civil-legal contract on performing works or providing services have been analyzed. The necessity to legislate the right of an employee to: recognize civil-legal contract on performance works to be invalid; establish the fact of labor relationship from the moment of concluding of such contract; restore social and labor guarantees for an appropriate period has been grounded.Problems of employment of preferential categories of citizens have been generalized. The necessity of flexible mechanism of setting quotas of working places for their employment has been proven. Types and content of preventive, material and technical and monitoring employer's obligations concerning the provision of proper, safe and healthy labor conditions have been justified.Problems of the employer's participation in organizing the investigation of industrial accident or occupational disease and employee workplace certification has been analyzed. Suggestions for improvement of relevant legislation have been formulated.For the first time, professional training has been differentiated as the right and the obligation of the employer. Criterions for differentiating the professional training have been grounded. Minimum salary has been justified to be the sole social standard in the sphere of remuneration; indexation and compensation as elements of social protection of employers have been analyzed. The main problems of fulfillment by employers of obligations in the sphere of determination of preferential work experience, carrying out of workplace certification and financing of preferential pensions that influence on the efficiency of realization of the right to retirement pension according to the age of their employees have been identified. Peculiarities of the employer's participation in non-governmental social insurance of employees have been analyzed and its advantages have been outlined. It has been proven that most often it provides their non-governmental pension provision through non-governmental pension funds, life insurance and voluntary medial insurance.The necessity to differentiate the sphere of collective- and individual-contractual regulation of relations that appear in connection with non-governmental social insurance of employees with the participation of the employer has been justified. The voluntary medical insurance has been justified as an effective mean of short term motivation of employees.

Дисертаційна робота присвячена вирішенню важливої наукової проблеми розробки концептуальних положень, моделей, методів та підходів, що формують досягнення успіху всередині проєктних команд за допомогою підвищення рівня емоційного інтелекту та вдалого застосування трансформаційного лідерства, компетенцій, командних цінностей.Проаналізовано наукові джерела щодо поняття «емоційний інтелект» та впроваджено власне визначення з урахуванням специфіки управління проєктами. Емоційний інтелект – здатність проєктного менеджера інтерпретувати власні емоції та емоції інших людей, на їх основі організовувати ефективну взаємодію в діловому співтоваристві з усіма зацікавленими сторонами для успішної реалізації проєкту та програми.Досліджено причини виникнення концепції емоційного інтелекту та проаналізовано відповідні моделі. Передумовою виникнення концепції емоційного інтелекту вважають роботи американського психолога Х. Гарднера, який висунув думку про множинність форм прояву інтелекту. До них належать такі: вербальний, просторовий, кінестетичний, логіко-математичний, музичний, внутрішньоособистісний (спрямований на власні емоції) та міжособистісний (спрямований на емоції інших людей).Встановлено методики оцінки емоційного інтелекту: вимірювання емоційного інтелекту на основі самозвіту (опитувальники) та вимірювання емоційного інтелекту методом вирішення завдань (об'єктивні тести). Розглянуто проблеми оцінювання емоційного інтелекту та вдосконалено методику. Проаналізовано спільні риси між трансформаційним лідерством та емоційним інтелектом. Досліджено поняття «емоційна компетентність» та «емоційний інтелект». Визначено складові емоційно інтелектуальної команди: мотивація та відданість; ставлення до конфліктів; клімат команди; самостійне управління; відкрите спілкування; управління відносинами; толерантність до відмінностей. Розроблено новий набір цінностей. Досліджено декілька різних типів команд та їх різноманітних потреб в емоційному інтелекті.Підходи до визначення успіху проєктів видозмінювалися – від традиційного потрійного обмеження до багатокритеріальних і багатофакторних моделей. Виявлено ключові фактори досягнення ефективного результату проєкту та побудовано концептуальну модель успіху проєкту організації. Показано, що така модель включає в себе складові: емоційний інтелект, трансформаційне лідерство, компетенції керівника та командні цінності. Досліджено та побудовано формалізовану модель успіху проєкту та програми. Застосовано підходи теорії множин для здійснення формалізації. Ця модель забезпечує визначення тих елементів, які можуть та повинні знаходитися під управлінням проєктного менеджера.Здійснено практичну апробацію результатів дослідження. Результати роботи впроваджені під час agile – трансформації на кафедрі управління проєктами Київського національного університету будівництва і архітектури та на підприємстві «ДАХСЕРВІС».Проаналізовано підприємство «ДАХСЕРВІС» та визначено складові, яких не вистачає для успішної реалізації проєктів. За результатами моделювання поведінки виділено компетенції, за якими менеджеру бракує компетентності. В процесі розвитку проєктного менеджера на ці компетенції треба звернути увагу щодо їх розвитку. Було виявлено, що на «ДАХСЕРВІС» керівництво використовує транзакційний стиль управління. Ситуаційний підхід, відсутність програми дій можуть бути дуже небезпечні, тому що результат діяльності організації в цьому випадку зводиться до нуля. Компанія втрачає конкурентоспроможність. Тому на підприємстві «ДАХСЕРВІС» запропоновано використовувати підмножини трансформаційного лідерства за-для підвищення успішної реалізації проєктів. Встановлено, що на підприємстві відсутні чітко прописані командні цінності та місія.Запропоновано 5 кроків, які допоможуть вищому керівництву підтримувати хід agile-трансформації. Нові ціннісні установки є фундаментом нового підходу до освітнього процесу: практико-орієнтованість, адаптивність, гнучкість, інноваційність змінюють класичні цінності університету – академічність, стійкість, фундаментальність. Зміни у форматі взаємодії «університет – студент – роботодавець» забезпечують прискорення «готового» продукту з перенесенням фокусу освітніх програм з розвитку предметних знань і запам'ятовування інформації на розвиток особистісних і метапредметних компетенцій.Ключові слова: емоційний інтелект, успіх проєкту, соціальний інтелект, самоконтроль, соціальна чуйність, міжособистісний інтелект, внутрішньоособистісний інтелект, самосвідомість, емоційна компетентність, керування відносинами, емпатія, трансформаційне лідерство.^UThe dissertation is devoted to solving the important scientific problem of developing conceptual positions, models, methods and approaches, that shape success within project teams by enhancing the level of emotional intelligence and successful application of transformational leadership, competencies, team values. Scientific sources on the concept of «emotional intelligence» are analyzed and their own definition is introduced taking into account the specifics of project management. Emotional intelligence – the ability of the project manager to interpret their own emotions and emotions of other people, on their basis to organize effective interaction in the business community with all stakeholders for the successful implementation of the project and program.The causes of the concept of emotional intelligence have been investigated and the corresponding models have been analyzed. The prerequisite for the emergence of the concept of emotional intelligence is the work of the American psychologist G. Gardner, who suggested the multiplicity of forms of expression of intelligence. These include: verbal, spatial, kinesthetic, logic-mathematical, musical, intrapersonal (directed at one's own emotions), and interpersonal (aimed at other people's emotions).Emotional intelligence assessment techniques have been established: measuring emotional intelligence based on self-report (questionnaires) and measuring emotional intelligence by problem-solving method (objective tests). The problems of evaluation of emotional intelligence are considered and the technique is improved.Common features between transformational leadership and emotional intelligence are analyzed. The concepts of «emotional competence» and «emotional intelligence» are explored.The components of the emotional intellectual team are identified: motivation and dedication; attitude to conflicts; team climate; self-management; relationship management; open communication; tolerance for differences. A new set of values has been developed. Several different types of teams and their different needs for emotional intelligence have been explored.Approaches to determining the success of projects have varied - from the traditional triple restriction to multi-criteria and multi-factor models. The key factors for achieving the effective result of the project are identified and a conceptual model of success of the project of the organization is constructed. Such a model is shown to include components of emotional intelligence, transformational leadership, leadership competencies, and team values.A formalized model of project and program success has been researched and built. The approaches of set theory to formalization are applied. This model identifies those elements that can and should be managed by a project manager.Practical testing of the results of the study was carried out. The results of the work were implemented during the agile – transformation at the project management department of the Kyiv National University of Construction and Architecture and at the company «DAHSERVIS».The company «DAHSERVICE» has been analyzed and identified which components are not enough for successful project implementation. Behavioral modeling highlights the competencies that a manager lacks in competencies. As the project manager develops, these competencies need to be addressed in terms of their development. At «DAHSERVICE» management was found to use a transactional management style. The situation approach, the lack of an action program can be very dangerous because the result of the organization's activities, in this case, is reduced to zero. The company is losing competitiveness. Therefore, «DAHSERVICE» is offered to use transformational leadership subsets to enhance the successful implementation of projects. It is established that the company does not have clearly spelled out command values and mission.5 steps are suggested to help senior management support the agile transformation process. New value propositions are the basis of a new approach to the educational process: practical orientation, adaptability, flexibility, innovativeness are changing the classic values of the university - academic, sustainability, fundamental. Changes in the format of the university-student-employer interaction provide an acceleration of the "finished" product with a shift in focus of educational programs on the development of subject knowledge and memorization of information on the development of personal and meta-subject competences.Keywords: emotional intelligence, project success, social intelligence, self-control, social responsiveness, interpersonal intelligence, interpersonal intelligence, self-awareness, emotional competence, relationship management, empathy, transformational leadership.