Викладено досвід управління людськими ресурсами у чотирьох країнах Центральної та Східної Європи: Албанії, Естонії, Угорщині, Польщі. Розглянуто системи, процедури і практичні прийоми управління персоналом державної служби, вивчено їх позитивні та негативні впливи на професіоналізм і поведінку кадрів. Проаналізовано питання стосовно законодавства, інституцій та підготовки, необхідної для забезпечення відповідної поведінки державних службовців.

Розкрито теоретико-методологічні засади побудови системи управління якістю у діяльності органів виконавчої влади регіону. Наведено результати стратегічного аналізу й організаційної діагностики даних структур щодо впровадження нової системи управління якістю, розробленої на базі стандарту ДСТУ ISO 9001 - 2001. Висвітлено методологічні засади управління трансформацією організації у процесі впровадження системи управління якістю у діяльності органів виконавчої влади регіону. Проаналізовано зарубіжний досвід розробки та реалізації таких систем, досліджено вплив факторів зовнішнього середовища на функціонування та розвиток регіону. Розроблено концептуальну модель розвитку особистості державного службовця, встановлено психологічні критерії оцінювання його профпридатності. Розглянуто питання розвитку професійної культури менеджера муніципальної служби. Обгрунтовано рекомендації щодо удосконалення системи формування професійних і соціально-психологічних якостей державних службовців.

Раскрыты теоретико-методологические основы построения системы управления качеством в деятельности органов исполнительной власти региона. Изложены результаты стратегического анализа и организационной диагностики данных структур относительно внедрения новой системы управления качеством, разработанной на базе стандарта ГОСТ ISO 9001 - 2001. Освещены методологические основы управления трансформацией организации в процессе внедрения системы управления качеством в деятельности органов исполнительной власти региона. Проанализирован зарубежный опыт разработки и реализации таких систем, исследовано влияние внешней среды на функционирование и развитие региона. Разработана концептуальная модель развития личности государственного служащего, установлены психологические критерии оценивания его профпригодности. Рассмотрены вопросы развития профессиональной культуры менеджера муниципальной службы. Обоснованы рекомендации по усовершенствованию системы формирования профессиональных и социально-психологических качеств государственных служащих.

Зійснено системний концептуально-цілісний аналіз стану кадрових процесів у державному управлінні України. Розроблено рекомендації та пропозиції щодо перспектив розвитку цих процесів. Розкрито суть управління ними у державному управлінні України та визначено критерії ефективності державної служби у системі взаємодії органів державної влади. Розроблено орієнтири оптимізації проходження державної служби. Значну увагу приділено професійному розвитку державних службовців як фактора стабілізації кадрових процесів у державному управлінні України, що можливий за умови формування інституту кадрового резерву, удосконалення системи професійної освіти державних службовців і визначення вимог до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів України на сучасному етапі.

Розкрито суть кадрового потенціалу державного службовця та механізм його формування, а також шляхи удосконалення цього механізму. З'ясовано систему категорій кадрового потенціалу державної служби. Наведено визначення понять "механізм формування кадрового потенціалу державної служби" та "механізм формування кадрового потенціалу державного службовця". Висвітлено шляхи й етапи удосконалення механізму формування кадрового потенціалу. Запропоновано принципово нову парадигму формування даного потенціалу, що обгрунтовує необхідність застосування зазначеного механізму, а також шляхи його вдосконалення. Наведено науково-практичні рекомендації та пропозиції.

Досліджено проблеми управління системою підготовки кадрів державних службовців для місцевих органів влади. Вивчено закордонний досвід підготовки кадрів для державної служби та можливість його впровадження за умов України. Розглянуто концептуальні основи закордонних систем підготовки кадрів для державної служби та виявлено соціальні потреби українського суспільства й структур державної служби у професійно підготованих кадрах. Розкрито організаційні та правові передумови становлення системи підготовки, пререпідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців для місцевих органів влади як соціального інституту. Висвітлено проблеми та механізми впровадження зарубіжного досвіду підготовки державних службовцій для умов України.

Визначено професійний рекрутинг і запропоновано ввести в управлінський понятійний обіг сфери державного управління похідні від нього поняття. Доведено необхідність розуміння професійного рекрутингу як соціального партнерства між органом державної влади та відібраними на посаду кандидатами, спрямованого на забезпечення узгодженості інтересів обох сторін. Розроблено структурно-логічну схему професійного рекрутингу та визначено її обов'язкові етапи. Аргументовано необхідність проведення діагностики професійно-особистісної придатності кожного кандидата.

Доведено доцільність виділення явища професіоналізації служби в органах місцевого самоврядування як об'єкта науки державного управління. Запропоновано науково-теоретичне обгрунтування сутності професіоналізації служби в органах місцевого самоврядування як процесуальної, динамічної, функціонувальної системи, що містить у собі такі основні детермінанти власної динаміки, як знання, інформація, комунікація, а також розроблено на цій основі форми та методи її практичного впровадження. Визначено механізм забезпечення реалізації концептуальної моделі професіоналізації служби в органах місцевого самоврядування - управління знаннями, що спрямований на "навчання до", "навчання в процесі", "навчання після" виконання роботи. Доведено доцільність упровадження компетентнісної моделі суб'єкта професіоналізації служби в органах місцевого самоврядування, яка передбачає загальні (інструментальні, міжособистісні та системні), професійні (зумовлені кваліфікацією: молодший спеціаліст, бакалавр, магістр, доктор наук) і спеціальні (згідно з повноваженнями) компетенції, які формуються у навчальному закладі та розвиваються протягом життя.

Виявлено ключові механізми державного управління, що діють у системі залучення молоді до державної служби: ресурсні, організаційно-правові, технологічні. Аргументовано комплекс управлінських якостей молоді, яку залючають до роботи в органах державної влади. Доведено, що державна підтримка залучення громадсько-активної молоді до прийняття рішень у структурах організованого громадського руху має виступати суспільною передумовою формування молодіжного управлінського ресурсу. Конкретизовано зміст категорії "управлінська здатність молоді", розроблено комплексний показник її оцінювання, який грунтується на визначенні ступеня систематичності, самостійності, свідомості та суспільній корисності управлінської дії. Удосконалено модель відбору молоді для роботи в органах державної влади, яка базується на методі моделювання управлінських ситуацій та соціальному проектуванні, що дає змогу суттєво підвищити якість створення управлінського ресурсу. Подано практичні рекомендації щодо удосконалення державної політики в напрямі залучення молоді до управлінської діяльності в органах державної влади.

Висвітлено науково-теоретичні засади професіоналізації державних службовців з використанням системного та професійно-орієнтованого підходів. Проаналізовано міжнародний і вітчизняний досвід підготовки державних службовців за магістерськими програмами. Розкрито роль програм перепідготовки та підвищення кваліфікації як засобів професіоналізації державних службовців. Розглянуто питання інформаційно-аналітичного забезпечення професійного навчання працівників державної служби. Обгрунтовано необхідність впровадження демократичних інституційних стандартів і новітніх технологій надання освітніх послуг у системі професійної підготовки державних службовців. Визначено пріоритети модернізації професійного навчання державних службовців на регіональному рівні.

Освещены научно-теоретические основы профессионализации государственных служащих с использованием системного и профессионально-ориентированного подходов. Проанализирован международный и отечественный опыт подготовки государственных служащих по магистерским программам. Раскрыта роль программ переподготовки и повышения квалификации как средств профессионализации деятельности государственных служащих. Рассмотрены вопросы информационно-аналитического обеспечения профессионального обучения работников государственной службы. Обоснована необходимость внедрения демократических институционных стандартов и новейших технологий предоставления образовательных услуг в системе профессиональной подготовки государственных служащих. Определены приоритеты модернизации профессионального обучения государственных служащих на региональном уровне.

Розкрито сутність понять "професіоналізм", "професіоналізація", "управління професіоналізацією кадрів державної служби України", "професійне вдосконалення та кар'єрний розвиток державного службовця". Приділено увагу питанням проведення службової кар'єри, мотивації й оцінки державних службовців, професійного навчання, планування та розвитку індивідуальної кар'єри державних службовців, аналізу зарубіжного досвіду професіоналізації кадрів державної служби, зокрема, їх професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку, що дало можливість обгрунтувати перспективні позиції щодо удосконалення системи добору, призначення на посади, просування по службі, професійного навчання, кар'єрного розвитку державних службовців. Розроблено комплексну модель управління кар'єрою державного службовця.

Розкрито роль територіальних громад у реалізації державної політики у сфері виховання дітей, що залишились без піклування батьків. Розглянуто лідерство в державному управлінні за умов модернізації владних відносин: місце та роль місцевої державної адміністрації. Висвітлено основні чинники формування лідерських якостей у слухачів магістратури за спеціальністю "державна служба". Описано особливості професіональної підготовки публічних службовців за умов європеїзації законодавства України. Досліджено сучасні форми впливу норм національного права на норми міжнародного права. Обгрунтовано класифікацію наслідків злочину в кримінально-правовій доктрині.

Розкрито зміст поняття та сутність управління керівним персоналом у сфері державної служби. Проаналізовано історичний та зарубіжний досвід, систему управління персоналом державної служби та основні проблеми, які існують у цій сфері. Визначено сучасні вимоги до керівного персоналу, його професіоналізму та компетентності. Обгрунтовано необхідність встановлення відповідності якостей і стилю управління того чи іншого керівника кваліфікаційним вимогам державної посади. Розглянуто питання формування складу управлінських кадрів у сфері державної служби. Наведено шляхи вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби України.

Обгрунтовано дослідно-експериментальні моделі оптимізації професійного потенціалу державних службовців системи соціального захисту населення.

У загальній формі наведено технологію профілактики та корекції фіксованих форм поводження, що призначена для підвищення кваліфікації державних службовців.

На основі даних соціологічного дослідження визначено вимоги до керівників, уміння, навички, здібності та морально-етичні якості.

Розкрито концептуально-понятійні засади державної кадрової політики, проаналізовано основні вимоги та визначено основні принципи здійснення державної кадрової політики, охарактеризовано моделі державної кадрової політики.

Розглянуто актуальні питання формування та розвитку кадрового елемента як складової модернізації державної служби в Україні. Шляхом аналізу відповідних нормативно-правових актів, кращих практик визначено основні напрями та форми роботи з кадрами за умов реалізації адміністративної реформи в Україні.

Обгрунтовано доцільність застосування методів рефлексивного управління у процесі взаємодії керівників апарату державної служби та розроблено модель, що надає змогу оцінити, яким чином управлінські дії вплинуть на загальне сприйняття ОПР управлінської ситуації.

Подано результати дослідження авторитету державних службовців. Визначено найбільш важливі якості, притаманні особистості державного службовця; чинники, що заважають або сприяють досягненню авторитету. Це допомогло виявити прояви гуманістичних мотивів у їх управлінській діяльності, а також розуміння державними службовцями необхідності визначення нового набору цінностей, орієнтацій, правил і норм поведінки людства, що актуалізуються в сучасному суспільстві.

Розглянуто можливі напрями розвитку самоосвіти державних службовців в Україні. Визначено необхідні перетворення в діяльності суб'єктів управління для успішної професіоналізації державної служби засобами самоосвіти. Напрями розвитку самоосвіти державних службовців в Україні подано в контексті вимог концепції сталого розвитку та безперервної освіти фахівців.