Висвітлено історію формування та сучасний стан нормативно-правового забезпечення упровадження гендерної рівності в Україні. Наведено обгрунтування необхідності інтегрування концепції гендерної рівності у роботу органів управління, громадських організацій та інших суб'єктів соціально-економічної діяльності в Україні. Визначено шляхи формування діалогу між жіночими організаціями й органами влади. Розкрито гендерні аспекти організаційного розвитку, описано механізми впровадження соціально-гендерної політики. Проведено ситуаційний гендерний аналіз ринку праці, розглянуто сучасні тенденції з працевлаштування. Розроблено соціально-гендерну карту Київщини.

Освещена история формирования и современное состояние нормативно-правового обеспечения внедрения гендерного равенства в Украине. Дано обоснование необходимости интегрирования концепции гендерного равенства в работу органов управления, общественных организаций и других субъектов социально-управленческой деятельности в Украине. Определены пути формирования диалога между женскими организациями и органами власти. Раскрыты гендерные аспекты организационного развития, описаны механизмы внедрения социально-гендерной политики. Проведен ситуационный анализ рынка труда, рассмотрены современные тенденции по трудоустройству. Разработана социально-гендерная карта Киевской области.

Розглянуто питання планування навчального процесу підготовки та перепідготовки кваліфікованих робітників з урахуванням потреб галузі та громади, професії та професійних операцій. Висвітленно особливості структурування змісту навчання, оцінювання та розробки навчально-методичних ресурсів з використанням досвіду Саскачеванського інституту прикладних наук та технологій (Канада).

Розглянуто теоретичні засади реалізації гендерної політики й актуальні для України гендерні стереотипи, наведено статистику щодо становища жінок і чоловіків на ринку праці. Наведено можливі заходи спеціалістів державної служби зайнятості України (ДСЗУ) зі сприяння забезпеченню гендерної рівності відповідно до наявної в центрах зайнятості спеціалізації фахівців. Запропоновано рекомендації щодо врахування гендерних чинників фахівцями центрів зайнятості різних спеціалізацій та розглянуто специфічні напрями роботи ДСЗУ в даній сфері.

Проаналізовано досвід американських учених у сфері вивчення ролі гендерних аспектів комунікації у процесах міжособистісних взаємин. Розглянуто матеріал спеціалізованого гендерного дослідження стильової диференціації з виведенням гендерно обумовлених стилів управління. Зосереджено увагу на двох акумулятивних стилях керівництва: альфа-стиль - домінантний або "маскулінний (чоловічий)" та бета-стиль - "фемінний (жіночий)". З метою розв'язання проблем, характерних для соціального суспільства маскулінного типу, запропоновано системне спеціалізоване навчання теорії та практики управління з урахуванням гендерної специфіки управління.

Дано відповіді на запитання: що таке суспільна диверсифікація, освітня або виробнича диверсифікація та диверсифіковане навчальне середовище. Охарактеризовано три типи впровадження суспільної диверсифікації, що є важливим для організації, яка визнає відмінності. На основі канадського досвіду рекомендовано стратегії та методики управління суспільною диверсифікацією для практичного застосування у навчальному закладі з питань прийняття абітурієнтів, роботи з учнями під час навчання, підвищення кваліфікації керівників, педагогів і працівників навчального закладу.

Розглянуто фактори, які впливають на формування стилю керівництва з урахуванням гендерної диверсифікації. Вивчення міжнародного досвіду гендерних досліджень у сфері соціально-виробничих відносин сприяє виробленню мультипарадигмативного ставлення до організаційної культури, розробленню методологій сучасного адміністрування з використанням структурно-функціональних, інтерпретаційних, критичних підходів, що сприятиме становленню власних вітчизняних теорій державного управління на рівні міжнародних стандартів і позитивним змінам у громадському суспільстві.