Рассмотрен вопрос формирования кадровой политики авиапредприятий на примере авиакомпаний Украины, предложен новый подход к разработке стратегии формирования кадровой политики. Установлено, что на процесс формирования данной политики основное влияние оказывают две составляющие: система планирования потребности в кадрах с учетом реальных технических, технологических, экономических условий деятельности предприятий и их перспективных изменений. Изложена логическая схема реализации модели прогнозирования потребности в подготовке и переподготовке специалистов.

Установлено, що на процес формування кадрової політики авіапідприємств найбільший вплив здійснюють складові: система планування потреби в кадрах з урахуванням реальних технічних, технологічних, економічних умов діяльності та їх перспективних змін; системи навчання, перенавчання та перекваліфікації персоналу. Запропоновано методичні підходи та розрахункові моделі, за результатами реалізації яких дані підприємства можуть розробити власну стратегію кадрової політики. Створено концепцію формування професійно-кваліфікаційної структури фахівців відповідно до напрямків науково-технічного прогресу та комплексний методичний підхід щодо визначення перспективної потреби в підготовці та перепідготовці фахівців, а також підхід до розробки стратегії формування кадрової політики.

Обгрунтовано умови, закономірності та напрями формування функціонально-цільового, реструктуризаційного та корпоративного механізмів економічного та матеріального стимулювання працівників-власників авіакорпорацій, матеріального стимулювання інноваційної та еколого-економічної діяльності працівників корпоративних підприємств авіаційного транспорту. Висвітлено стратегію впровадження основних елементів функціонально-цільового механізму перерозподілу пайових фондів працівників у практику діяльності авіакорпорацій. Подано рекомендації щодо визначення впливу корпоративного механізму матеріального стимулювання працівників на ефективність еколого-економічної діяльності авіатранспортних корпоративних підприємств.

Узагальнено теоретичні основи формування системи контролінгу персоналу авіатранспортних підприємств та розроблено науково-методичні та практичні рекомендації щодо її впровадження. Проаналізовано науково-теоретичні основи розвитку концепцій контролінгу й управління персоналом. Визначено сучасні практичні проблеми та особливості управління людськими ресурсами авіапідприємств, узагальнено міжнародний досвід управління персоналом в авіації. Досліджено стан і тенденції змін обсягів витрат на управління персоналом з позицій контролінгу, проаналізовано використання інструментів контролінгу, в т.ч. в управлінні персоналом, структуровано проблеми впровадження та практичного використання контролінгу. Розроблено стратегію розвитку персоналу авіатранспортних підприємств як людського капіталу. Розроблено методичні підходи до формування системи контролінгу персоналу авіатранспортного підприємства на основі моделі, що відображає послідовність формування та вдосконалення ключових елементів системи під впливом зовнішніх і внутрішніх факторів середовища, а також процес прийняття управлінських рішень в системі контролінгу персоналу. Побудовано економіко-математичну модель визначення вартості прийняття рішення в системі контролінгу персоналу на засадах теорії вартості делегування.

Вирішено наукові і практичні проблеми забезпечення розвитку кваліфікації персоналу авіатранспортних підприємств (АП) як однієї з передумов їх ефективного розвитку на внутрішньому й міжнародному ринках авіаційних перевезень за умов постійних технологічних та структурних змін. Запропоновано організаційно-економічний механізм забезпечення розвитку кваліфікації персоналу АП, що дозволяє системно підійти до управління процесами забезпечення розвитку кваліфікації персоналу АП та стимулювати підвищення обсягів та ефективність віддачі від капіталовкладень у розвиток кваліфікації персоналу АП. Реалізація запропонованих підходів дозволяє розробити систему узгодження інтересів усіх суб'єктів ринку забезпечення розвитку кваліфікації персоналу АП.

Узагальнено теоретичні положення та висвітлено подальший розвиток науково-методичного забезпечення щодо формування системи управління економічною мотивацією інструкторсько-викладацького складу (ІВС) навчально-тренувальних центрів для підготовки та перепідготовки персоналу авіатранспортних підприємств. Досліджено основні концептуальні підходи щодо формування мотивації як економічної категорії. Визначено роль і місце матеріального заохочення кадрів у системі управління персоналом. Досліджено особливості мотиваційної діяльності навчально-тренувальних центрів України. Сформовано ієрархію мотивів для процесу управління економічною мотивацією ІВС. Розроблено процедури оціночної функції корисності розміру заробітної плати для фахівців навчально-тренувальних центрів. Розроблено теоретико-аналітичні моделі управління матеріальним заохоченням ІВС. Сформовано систему комплексної економічної мотивації трудової діяльності кадрів. Розроблено методи індивідуального матеріального стимулювання ІВС. Сформовано компенсаційну систему як засіб покращення мотивування ІВС.

Вивчено корпоративні конфлікти на авіаційних підприємствах та розроблено практичні рекомендації щодо їх оцінювання і використання альтернативних підходів до управління ними. Узагальнено наукові дослідження щодо сутності корпоративних конфліктів. Встановлено причини їх виникнення та доповнено класифікацію видів корпоративних конфліктів. Розроблено модель управління такими конфліктами. Запропоновано використання матричного методу для оцінювання потенційної можливості виникнення конфлікту на авіаційних підприємствах України. На основі дослідження економічної сутності корпоративного конфлікту та з метою визначення рівня витрат і втрат підприємства внаслідок зазначених конфліктів розроблено методику оцінювання зміни конкурентоспроможності та ринкової долі підприємства під впливом корпоративних конфліктів.

Викладено теоретичні основи формування системи економічної мотивації інструкторсько-викладацького складу навчально-тренувальних центрів авіатранспортних підприємств, розкрито сутність матеріального заохочення персоналу. Висвітлено сучасні тенденції формування систем мотивації праці у світі. Розглянуто методичні підходи до впровадження системи індивідуальної мотивації кадрів.

Розглянуто теоретико-методологічні та прикладні проблеми стратегічного управління людським капіталом підприємства. Соціальні аспекти розвитку такого капіталу підприємства досліджено на прикладі підприємств сфери авіаційного транспорту України. Запропоновано концепцію розвитку організаційно-економічного механізму стратегічного управління людським капіталом підприємства. Визначено основні пріоритети стратегічного управління зазначеним капіталом у сфері авіаційного транспорту з урахуванням міжнародного досвіду.

Розглянуто науково-теоретичні аспекти визначення сутності та складових трудового потенціалу підприємства (ТПП). Встановлено перелік ендо- та екзогенних чинників, що обумовлюють необхідність формування трудового потенціалу підприємства. Узагальнено теоретичні підходи до управління формуванням ТПП. Проведено діагностику стану та визначено тенденції розвитку провідних аеропортів України. Продіагностовано наявний потенціал провідних аеропортів країни. Проаналізовано ТПП провідних вітчизняних аеропортів за розробленими методичними підходами. Наведено стратегії розвитку трудового потенціалу аеропортів, що грунтуються на використанні інтегральних показників та карт сумісності політик реструктуризації, реновації та фінансування розвитку трудового потенціалу. Розроблено концептуальний підхід до розвитку трудового потенціалу аеропортів. Запропоновано рекомендації щодо реалізації перспектив розвитку їх трудового потенціалу шляхом впровадження концептуального підходу до управління формуванням ТПП аеропортів, що включає послідовне прийняття управлінських рішень на тактичному та стратегічному рівнях і базується на обгрунтуванні напрямів забезпечення розвитку трудового потенціалу аеропортів.

Увагу присвячено розробці теоретико-методологічних, методичних засад і наукового-прикладних інструментів стратегічного управління людським капіталом підприємств в умовах трансформації соціально-трудових відносин. Обґрунтовано фундаментальні положення рефлексивно-знаннєвої парадигми стратегічного управління людським капіталом, в якості ядра якої визначено імператив людського розвитку, що забезпечує досягнення результативної взаємодії рефлексивно-превентивного, соціально-комерціалізаційного та професійно-творчого напрямів діяльності. Індикаторами такої взаємодії встановлено еластичність стратегічного управлінського рішення, додану вартість, арт-ефект, які необхідно враховувати проявляються при узгодження інтересів її партнерів та подолання дефіциту інтелектуальних ресурсів праці у полісуб’єктному середовищі соціально-трудової сфери. Розроблено організаційно-економічний механізм стратегічного управління людським капіталом підприємства, функціонування якого спрямоване на обґрунтування стратегічних рішень щодо виду стратегії, її цілей і завдань для вибору методів управлінського впливу. Доведено доцільність впровадження сценарного підходу через побудову тривимірної моделі вибору стратегії, що дозволяє диференціювати стратегічні орієнтири у політиці управління людським капіталом.