Розкрито зміст соціологічних категорій: мотиваційні цінності, мотиваційна культура, самомотивація трудової діяльності, соціально-екологічна мотивація підприємницької діяльності. Теоретично опрацьовано поняття "корпоративна культура", "корпоративне управління", "корпоративне право". Розглянуто питання трансформації нормативної моделі раціональної бюрократії Вебера М. в реалістичну модель бюрократії. Висвітлено ідеал демократії на засадах самоорганізації та самоуправління підприємств. Проаналізовано питання соціального страхування.

Презентовано освітню, наукову та інформаційну діяльність Харківського національного університету радіоелектроніки (ХНУРЕ), що здійснює підготовку фахівців згідно з європейськими стандартами якості освіти. Висвітлено основні напрями впровадження інноваційних технологій і методик навчання в ХНУРЕ, етапи переходу до кредитно-модульної системи організації навчального процесу, втілення концепції розширення мобільності студентів і професорсько-викладацького складу, систему підготовки науково-педагогічних кадрів, роботу центру підтримки розвитку професійної кар'єри випускників.

Представлены образовательная, научная и информационная деятельность Харьковского национального университета радиоэлектроники (ХНУРЭ), готовящего специалистов согласно европейским стандартам качества образования. Освещены основные направления инновационных технологий и методик обучения в ХНУРЭ, этапы перехода к кредитно-модульной системе организации учебного процеса, введение концепции расширения мобильности студентов и профессорско-преподавательского состава, система подготовки научно-педагогических кадров, работа центра поддержки развития профессиональной карьеры выпускников.

The principal of the Kharkiv National university of radio electronic tells about the directions of the University's activities oriented at providing the training of specialists to the European standards of the quality of education

Розглянуто експериментальну группу підлітків чоловічої статі віком 12 - 14 років, які походять з неповних сімей, навчаються в загальноосвітніх школах неблагополучних районів Одеси, перебувають на профілактичному обліку за правопорушення. Тест на визначення словникового запасу та асоціативний експеримент виявив обмеженість запасу слів респондентів. Їх мовлення засноване на суміші слів російської та українського мови, слів з кримінального жаргону та молодіжного сленгу, нецензурних висловів та слів-паразитів. Апробовано метод діагностики соціоморальной рефлексії. Встановлено, що мораль підлітків-правопорушників характеризується егоїзмом. Апробування методики дослідження емоційного інтелекту Н. Холла ( вона складається з 30-ти тверджень і містить п'ять шкал: емоційна обізнаність, здатність до управління своїми емоціями (швидше це емоційна врівноваженість), самомотивація, емпатія, здатність розпізнавання емоцій інших людей), довела, що опитані мало або зовсім не думають про права інших людей, погано розуміють їх почуття. Одержані дані свідчать про низький рівень розвитку емоційного інтелекту педагогічно занедбаних підлітків. Констатовано, що без спеціальних зусиль з розвитку мовлення та мислення педагогічно занедбаних підлітків профілактична робота з ними не буде ефективною.

Мета - визначити критерії професійного психологічного добору кандидатів на посаду головного лікаря (ГЛ) і заступника головного лікаря на підставі комплексного вивчення особливостей індивідуально-психологічного статусу, спрямованості діяльності, типу міжособистісних стосунків, стилю ухвалення управлінських рішень. Встановлено відмінності індивідуально-психологічного статусу, виду локус контролю, типу міжособистісних стосунків, стилю ухвалення управлінських рішень в групах ГЛ та їх заступників. Профіль акцентуації особистості ГЛ та заступників має однаковий характер з піками акцентуацій за емотивним, гіпертимним і ригідним типами. У групі ГЛ встановлено достовірно більше значення парціального інтелекту "самомотивація" на тлі середніх значень загального емоційного інтелекту, превалювання осіб з внутрішнім локус контролем, достовірна спрямованість на "задачі". У групі ГЛ виявлено достовірно більше значення октанти за прямолінійно-агресивним типом на тлі піків у профілі міжособистісних стосунків значень октант за відповідально-великодушним (VIII), співпрацюючи-конвенціальним (VII), власнолідируючим типом (I). Виявлені відмінності обумовлюють особливості стилів ухвалення управлінських рішень у групі ГЛ (автономний і маргінальний стилі) та в групі заступників головних лікарів (ситуаційний і потуральний стилі). Висновки: критеріально значимими показниками рівня розвитку професійно важливих якостей у кандидатів на посаду ГЛ, які необхідно враховувати при розробці моделі професійного психологічного добору на вказану посаду, є особливості індивідуально-психологічного статусу (акцентуація за емотивним, гіпертимним, ригідним типом, рівень розвитку "самомотивації", внутрішній локус контроль), особливості типу міжособистісних стосунків (значення октанти за прямолінійно-агресивним типом на тлі піків октант за відповідально-великодушним, співпрацюючи-конвенціальним, власнолідируючим типом) і спрямованість діяльності на "задачі".

Наведено результати дослідження особливостей загального емоційного інтелекту та його складових (парціальні інтелекти) у керівників установ охорони здоров'я з різним стажем роботи. Аналіз одержаних результатів свідчить, що у керівників змінюється рівень загального емоційного інтелекту відповідно до періодів професіоналізації. Так, найвищий рівень загального емоційного інтелекту виявлено у керівників у період професіоналізації (2 - 3 роки) та у період стабілізації професійного розвитку (11 - 19 років). Зниження рівня загального емоційного інтелекту після 10 років стажу зумовлено зменшенням значення парціального інтелекту "управління емоціями". Після 19-ти років стажу рівень загального емоційного інтелекту має тенденцію до збільшення за рахунок підвищення значення "самомотивація". Одержані результати необхідно враховувати у разі здійснення кадрової політики в установах охорони здоров'я, зокрема під час планування кар'єри керівників.

Представлено результати емпіричного дослідження емоційного інтелекту та лідерських якостей слухачів соціономічних професій (безробітних, які проходять професійну перепідготовку). Установлено взаємозв'язки та визначено можливість їх розвитку в процесі навчання. Відзначено, що більшість респондентів має середні або низькі рівні розвитку емоційного інтелекту й лідерських якостей. Вони в основному володіють інформацією про природу емоцій та емоційних станів, можуть ставити себе на місце іншого й ураховують у процесі прийняття рішень почуття та емоції інших людей. Проте вони недостатньо мотивовані, їм складно управляти власними емоціями, не завжди самокритичні, їм важко самостійно й своєчасно приймати рішення. Цілісна та систематична дія на розвиток емоційного інтелекту слухачів здійснена в межах курсу "Розвиток емоційного інтелекту", метою якого було набуття практичних навиків розуміння, управління власними емоціями та емоціями інших людей. Установлено, що в досліджуваних після закінчення навчання значно збільшилися показники за шкалами "Емоційна поінформованість", "Управління своїми емоціями", "Самомотивація", "Емпатія", "Інтегративний рівень емоційного інтелекту", "Рівень лідерських якостей". Статистична обробка результатів підтвердила значущі розбіжності в середніх оцінках показників за цими шкалами. Це дало підставу зробити висновок про можливість їх розвитку в слухачів за допомогою спеціальних тренінгових занять у процесі професійної перепідготовки. Усі кореляційні зв'язки мають прямий характер, тобто чим вищий рівень розвитку емоційного інтелекту, тим більш виражені лідерські якості. Найбільш сильно на розвиток лідерських якостей впливають такі складники емоційного інтелекту, як "Управління своїми емоціями", "Самомотивація", "Розпізнавання емоцій інших людей, "Інтегративний емоційний інтелект" (установлено позитивні тісні зв'язки). Перспективами дослідження вважаємо розроблення та впровадження тренінгових програм щодо розвитку емоційного інтелекту й лідерських якостей для слухачів (безробітних), які б спряли їх успішному працевлаштуванню.

Висвітлено підходи до формування знань, умінь і навичок керівників публічної сфери. Здійснено характеристику сучасних концепцій лідерства. Систематизовано ключові елементи лідерської компетенції держслужбовців. Розглянуто, що для сучасних лідерів публічної служби необхідні такі компетенції: професійні знання та знання законодавства, стратегічне бачення, антикризовий менеджмент, особисті якості (комунікабельність, вміння слухати, чесність та етичність, захоплення управлінням людськими ресурсами, сміливість йти на обгрунтований ризик та говорити правду керівництву, позитивність і відданість справі, аналітичні здібності, уміння мислити критично, креативність, гнучкість, амбітність, лідерство, стійкість до стресів, доброчесність), мотивація, зокрема самомотивація, знання організації, робота з командою та в команді, розвиток взаємовідносин. Розглянуто проблеми, які існують під час підготовки працівників публічної служби. Запропоновано інноваційні моделі підвищення кваліфікації керівних кадрів з урахуванням компетентнісного підходу. Обгрунтовано переваги застосування таких методів навчання публічних службовців фокус-групи, інтерв'ю перед камерою, тренінги, рольові ігри, спільні дискусії, міні-лекції.

Актуальність зумовлена потребою постпандемічного ринку праці у фахівцях, здатних до саморозвитку, самовдосконалення та самозайнятості, зі сформованими навичками ефективного використання часових і психологічних ресурсів, готовністю до побудови успішної підприємницької кар'єи. Мета роботи - охарактеризувати технологію розвитку підприємницької компетентності (ПК) майбутніх кваліфікованих кадрів із використанням елементів самоменеджменту. Методи: аналіз і синтез - з метою з'ясування рівня розробленості досліджуваної проблеми; узагальнення - для формулювання висновків і рекомендацій щодо використання елементів самоменеджменту у процесі розвитку ПК. Обгрунтовано основні детермінанти необхідності ознайомлення майбутніх фахівців з основами самоменеджменту для розвитку ПК (конкуренція, запит на креативність, інтенсивна діджиталізація ведення бізнесу, стресовість бізнесу, кризовий стан вітчизняної економіки). У структурі ПК особистості виокремлено основні компоненти (ціннісно-мотиваційний, когнітивний, рефлексивно-оцінний, діяльнісний) і в кожному з них виділено пов'язані з самоменеджментом особистісні утворення, необхідні для формування ПК (самосвідомість, система особистісних цінностей, самомотивація, знання про себе, світ, ринок праці та підприємницьку діяльність, рівень домагань і самооцінка особистості, самовиховання, самоактуалізація та самопрезентація). Наведено науковий і процесуально-описовий аспекти педагогічної технології розвитку ПК майбутніх кваліфікованих кадрів із використанням елементів самоменеджменту. Охарактеризовано основні етапи досягнення очікуваного результату - формування в учнівської молоді ПК засобами самоменеджменту (мотиваційно-стимулювальний, стратегічно-планувальний, координувальний, організаційно-виконавчий, процесуально-дієвий). Педагогічну технологію розвитку ПК майбутніх кваліфікованих кадрів із використанням елементів самоменеджменту наведено як систему поетапних педагогічних дій із навчання, виховання та розвитку особистості, спрямованих на використання форм, методів, прийомів самоменеджменту для гарантованого розвитку у майбутніх фахівців якостей, умінь і навичок, необхідних для відкриття й успішного ведення власної справи. Сформульовано мету застосування технологій самоменеджменту у процесі розвитку ПК (формування готовності та здатності особистості досягати особистісного та професійного успіху) та основні завдання (оптимізація особистістю часових витрат, раціональне використання інтелектуальних, фізичних та емоційних ресурсів, зростання продуктивності діяльності). Для успішного розвитку ПК важливо навчити особистість: вибудовувати правильну стратегічну схему особистісного та кар'єрного розвитку; ознайомити її з механізмами оперативного реагування на стрімкі соціально-економічні, політичні, культурні трансформації; розвивати пам'ять, мислення, творчі здібності, комунікабельність; виховувати волю; керувати власними психоемоційними станами; узагальнювати й інтегрувати життєвий досвід тощо. Показано, що все це можливо лише за умови безперервної роботи самоконтролю, саморегуляції, самовдосконалення. Життєвий і професійний успіх людини напряму залежатиме від рівня сформованості у неї даних якостей.

Визначено роль самомотивації в успішності професійної діяльності менеджера, що функціонує у сучасному бізнес-середовищі. Розглянуто поняття самомотивації, її основи. Описано відмінності у суті hard skills та soft skills. Наведено 13 soft skills сучасного успішного менеджера та надано їх характеристику. Зроблено спробу сформувати "щасливу сімку самомотивації", яка охоплює: цінності; постановку життєвих, професійних цілей, відповідно до цінностей; самоактивізацію, самоконтроль, самодисципліну; емоційний інтелект та чуйність; уміння визначати пріоритети та декомпонувати цілі, завдання; винагороду; проактивність та позитивність. Окреслено базис самомотивації. Визначено зв'язок між рівнем самомотивації менеджера та його ефективністю, а також лояльністю персоналу, стійкістю та конкурентоспроможністю організації.